[베트남 업무일지_009] 근로자 해고와 정직 처리

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베트남에서 외국인으로 업무를 하다보면 근로자의 관리가 가장 골치가 아프다. 한국도 물론 근로자의 관리를 함에있어 조금만 문제가 있어도 몇일 뒤 노동청의 전화를 받을 수 있다. 하지만 베트남은 그렇게 심각하지는 않다. 하지만 외국인이므로 조심 또 조심하게 되는 것은 어쩔 수 없다.

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먼저 베트남의 근로 계약의 경우 일반적으로 계약직의 개념이지만 2회차의 연장의 경우 기간의 정함이 없는 장기근로 계약이 된다.

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제20조 근로계약의 중류

1. 근로계약은 다음 중 하나의 형식으로 체결되어야 한다.

1. 기한의 정함이 없는 근로계약은 양 당사자들이 계약기간 및 계약 만료일을 정하지 않은 계약이다.
2. 기한의 정함이 있는 근로계약은 계약의 효력이 발생하는 시점으로부터 36개월 이내의 기간 내에서 양 당사자가 계약의 효력을 종료하는 기간과 시점을 확정한 계약이다.

2. 동조 제1항제6호에 규정된 근로계약의 기간이 종료되었으나 근로자가 근로를 계속하는 경 우 다음 사항을 실행하여야 한다.

1. 양 당사자는 계약 종료일로부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하여야 한다. 그 기 간에 새로운 근로계약이 체결되지 않는 경우에는 양 당사자의 권리. 의무와 이익은 기존 계약에 따라 실행되어야 한다.
2. 만약 계약 종료일로부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하여야 하지 않는 경우, 동 조 제1항b호의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약이 된다.
3. 양 당사자가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 체결하는 경우 양 당사자는 1회에 한하여 연장할 수 있으며, 만약 추가계약 종료 후 근로자가 근로를 계속하는 경우 기간 의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.

다만, 국영기업의 관리자로서 고용된 자와의 계약과 동법 제 149조제1함, 제 151조제그 항과 제 177조에 규정된 경우는 제외한다.

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수습 기간인 근로자의 계약 종료는 아래 내용에 따라서 수습 기간동안의 업무 성과에 따라 언제든지 종료가 가능하다. 다만 수습 대상자도 안나올 권리가 있다는 것도 알아두어야 한다. 그래서 적당한 수습 기간을 설정하는 것이 좋다.

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제25조 수습 기간.

양 당사자의 합의에 의한 수습 기간은 업무의 성길 및 복잡성에 따라 상이하나. 하나의 업무 에 1회만 가능하고, 다음의 조건을 충족하여야 한다.

1. 기업법 및 국영기업관리법에서 규정한 관리직무는 190일을 초과할 수 없다.
2. 3년제 전문대학 이상의 건문 지식 또는 기술 숙련을 요구하는 직무는 60일을 초과할 수 없다.
3. 2년제 전문대학, 중급기술자, 중급전문가 수준의 전문 지식 또는 기술 숙련을 요구하는 직 무는 30일을 넘을 수 없다.
4. 그 밖의 직무는 6일을 넘을 수 없다.

제26조 수습 기간의 임금

수습기간 동안의 힘금은 양 당사자의 합의에 따르되, 적어도 해당 업무에 대한 임금의 85% 이상이어야 한다.

제27조 수습기간의 종료

1. 수습기간을 종료할 때, 사용자는 근로자를 위해 수습결과를 반드시 통보하여야 한다.
2. 수습 업무가 요구사항을 충족하였을 때, 사용자는 수습근무를 합의한 근로계약을 지속하거
3. 나, 수습계약을 체결한 경우에는 반드시 근로계약을 체결하여야 한다.
4. 수습 업무가 요구사항을 충족하지 못한 경우, 기존의 근로계약이나 수습계약을 종료한다.
5. 수습기간 중 라 당사자는 사전통지와 보상 없이 수습계약 또는 노동계약을 해지할 권리가 있다.

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일반적으로 근로계약이 체결된 이후에는 근로계약 종료시 월급의 75%에 해당하는 금액의 2개월치를 퇴직금으로 주어야한다. 그리고 미사용 연차가 있다면 계산해서 지급하는 것이 맞다.

월급 x 75% x 2개월

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제3절 근로계약의 종료

제34조 근로계약의 종료

1. 동법 제177조제4항에 규정된 경우를 제외하고 근로계약 기간이 만료한 경우
2. 근로계약에서 정한 업무가 완료된 경우
3. 양 당사자가 근로계약의 해지에 동의한 경우
4. 근로자가 금고형을 받았으나 형사소총법 제328조제5항 규정에 따라 선고유예나 석방될 수 없는 경우, 사형관결을 받거나, 법적 효력이 있는 법원의 관결• 결정에 따라 노동계약서 상의 업무 수행이 금지되는 경우
5. 근로자가 베트남에서 일하는 외국인 근로자로, 법적 효력을 가진 법원의 관결•결정 및 관 할 국가기관의 결정에 따라 추방되는 경우
6. 근로자가 사망한 경우 또는 법원에 의해 민사행위능력의 상실, 실종 또는 사망선고를 받은 경우 경우 경우
7. 자연인인 사용자가 사망한 경우 또는 법원에 의해 민사행위능력의 상실, 실종 또는 사맘선 고를 받은 경우, 법인인 사용자가 영업을 종료하거나 라 성의 인민위원회 기업등기에 관한 전문기관이 법률에 따라 대표자를 갖고 있지 않거나 법률에 따라 대표자의 권한과 의무의 실행할 권한을 위반은 자가 없다고 통보반은 경우
8. 근로자가 해고의 징계를 받은 경우
9. 근로자가 동법 제35조에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우
10. 사용자가 동법 제 38조에 따라 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우
11. 사용자가 동법 제 42조와 제43조 규정에 따라 근로자를 해고한 경우
12. 동법 제 156조 규정에 따라 베트남에서 일하는 외국인 근로자에 대한 노동허가의 효력이 종료된 경우
13. 근로계약에 수습근무의 내용을 합의하였으나. 수습근무가 요구사함을 충족하지 못하거나 일방 당사자가 수습근무 합의록 취소한 경우

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제36조 사용자의 일방적인 근로계약 해지의 경우

1. 사용자는 다음의 경우에 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.

1. 근로자가 반복하여 근로계약상 직무를 수행하지 못하는 경우 (3회)
2. 근로자가 질병 또는 사고로 기간의 정함이 없는 근로계약에 따라 근무하는 때에는 12개 월 동안, 12개월에서 36개월까지 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 때에는 6개월 동안, 12개월 미만의 기간의 정함이 있는 근로계약에 따라 근무하는 때에는 절반 이상의 기간을 치료를 받았으나 근로능력이 회복되지 않은 경우. 다만, 근로자가 건강을 회복하게 된 경우 기존 근로계약의 지속을 고려하여야 한다.
3. 천재지변, 화재, 위험한 질병, 외침, 권한 있는 국가기관의 요구에 따른 생산•사업의 이 전 또는 축소에 의하여 사용자가 모든 수단을 다하여 복구 노력을 하셨음에도 불구하고 불가피하게 생산을 줄이고 인원을 감축해야 하는 경우
4. 돔법 제31조에 규정된 기간이 도과한 후 근로자가 출근하지 않은 경우 (dd) 양당사자의 합의가 있는 경우를 제외하고, 동법 제169조 규정에 따라 근로자가 퇴직연령에 도달한 경우
5. 근로자가 자의적으로 정당한 이유없이 5영업일 이상 연속하여 출근하지 아니한 경우 (g) 근로계약 체결 시, 동법 제 16조제2항 규정에 따라 근로자가 충실하지 아니한 정보를 제 곰하여 근로자 채용에 영향을 준 경우

2. 동조 제1함의 제2호, 제6호, 제C호, 제 dd호와 제4호의 규정된 사항의 경우, 사용자가 근로계 약을 일방적으로 해지할 때에는 다음과 같이 근로자에게 사전 통지하여야 한다.

1. 기한의 정함이 없는 근로계약의 경우 45일 전
2. 12개월 이상 36개월 이하의 기한의 정함이 있는 근로계약의 경우 30일 전
3. 12가월 미만의 기한의 정함이 있는 근로계약으로 제 1조제6호의 규정된 경우 30일 전
4. 특정 직업, 직종의 계약해지 통보기한은 정부 규정에 따른다.

3. 동조 제1함의 제4호 및 제2호의 규정된 사항의 경우, 사용자는 근로자에게 사전통지 없이 근로계약을 일방적으로 해지할 수 있다.

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제37조 사용자가 일방적으로 근로계약을 이지할 수 없는 경우

1. 근로자가 질병, 산업재해 혹은 직업병이 있어서 권한 있는 진료:치료기관의 지정에 따라 치료 간병 받는 경우. 다만. 동법 제36조제1항제 6호에 규정된 경우는 제외한다.
2. 근로자가 연차휴가 중이거나 개인휴가 또는 그 밖에 사용자의 동의를 얻은 휴가 중인 경우
3. 근로자가 임신 중인 여성근로자 또는 출산휴가 중이거나 12개월 미만의 자녀를 양육하는 경우

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위와 같은 통상적인 상황과 내용에 있어서는 언제든지 내용에 따라 계약을 변경하거나 중단할 수 있다. 하지만 대부분의 방법을 사용하더라도 2개월의 급여는 지급을 하는 경우가 많다.

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하지만, 경영악화로 인한 직무 정지(정직)의 경우 어떨까? 신기하게도 베트남은 경영악화 혹은 일이 없는 유사항 상황이 발생하면 이에따라 정직을 요구할 수 있다. 물론 그 대상 선정이나 공지등의 방법이 까다롭기는 하지만 아래의 내용에 따라 그 효력이 발생한다.

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위 내용에 따르면 경영악화로 "Suspension" 즉 정직을 진행할 경우 상호 동의하에 최대 6개월의 정직을 요구할 수 있고, 그 기간동안 정직 시작 후 14일동안은 주 최저시급을 적용해 급여를 지급하고 이후는 무급 휴가로 전환된다.

사실상 해고와 다름없는 이 조건은 경영악화라는 내용만 소명할 수 있다면 얼마든지 발효할 수 있는 부분이다. 소수의 인원을 해고하는 경우가 아닌 다수의 인원을 해고할 때에는 2개월 급여를 지급하는 방법이 아닌 정직을 발효하는 것도 방법의 하나일 것이다.

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물론, 도의적으로 발효까지 많은 고민이 필요하겠지만 회사측의 입장에서는 서스펜션이 가장 합리적인 방법으로 생각 된다.

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출처 : 주 베트남 대한민국 대사관 (첨부포함)

labor code 2019(Vietnamese).doc

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labor code 2019(English).doc

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베트남 개정노동법(2021.1.1 시행)-최종.pdf

0.87MB